Christian Kaiser ist Leiter der Abteilung Diversity & Transformation bei DATEV eG, einem der größten Anbieter für Business-Software in Deutschland. Mit seiner Arbeit hilft er diverse und inklusive Plattformen organisationalen Lernens zu gestalten. UNO INO hat ihm vier Fragen zu einer erfolgreichen Unternehmenstransformation gestellt.

Christian, nicht ohne Grund schreibst du seit einem Jahr den Newsletter  #Christianlernt in deinem Blog Change & Transition: Warum beschäftigt dich das Thema – ganz persönlich? 

Seit meinem Studium der Erwachsenenbildung/ Andragogik ist Lernen Teil meiner beruflichen Identität. Die Dynamik der Veränderungen in den letzten Jahren lassen Arbeiten und Lernen für mich immer mehr verschmelzen. Um diesen Prozess für mich zu dokumentieren und um meine Erfahrungen mit Plattformen organisationalen Lernens zu reflektieren, veröffentliche ich seit April 2022 einen wöchentlichen LinkedIn Newsletter. Ich lade dabei ganz herzlich ein, mich (und ein wenig auch die Organisationen) beim „inspect & adapt“ z.B. durch Dialog darüber zu unterstützen.

Warum braucht es Unternehmenstransformationen und was hat das mit Lernen zu tun?

Lebenslanges Lernen ist für eine Organisation und ihre Mitarbeitenden essenziell. Nur durch die beständige Anpassung und den Wandel können Systeme dauerhaft erfolgreich sein und bleiben. „Man lernt nie aus“- dieses Sprichwort gilt auch im beruflichen Kontext, denn Transformation und Lernen endet nie. Deswegen sind meiner Meinung nach das dauerhafte Lernen und die Aktivierung der Belegschaft zu eigenverantwortlicher Entwicklung von enormer Relevanz. Lernen ist untrennbar mit der Unternehmenstransformation verknüpft.

Wie kann so ein Change and Transition Prozess ablaufen und was sollte dabei beachtet werden?

Um den Wandel, die damit einhergehende Veränderung und der Übergang zu einem dauerhaften Leben der neuen Situation zu unterstützen, haben wir ein Change & Transition Framework entwickelt. Begonnen werden sollte mit Herausforderungen/ erkannten Problemen in Bezug auf Kundennutzen. In Interventionen („Experimenten“) werden dann Lösungsansätze in konkrete Veränderungen („Minimal Viable Change“) mit den Mitarbeitenden umgesetzt. Über die Beobachtung dieser Experimente werden Erfahrungen reflektiert und in Bezug auf die Strategie beurteilt. Auf diese Weise können Betroffene der Veränderungen zu Beteiligten gemacht und diese aktiv in den Wandlungsprozess miteinbezogen werden. Prozessbegleitende Dialogformate bieten dabei Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch und werden dadurch zu Plattformen organisationales Lernen. In der Logik der unendlichen Schleife werden dann in der Zusammenarbeit neue Ziele und Maßnahmen festgelegt und so die nie endende Organisationsentwicklung aktiv gestaltet.

Wichtig ist es dabei für mich die Mitarbeitenden nicht ‚mitzunehmen‘ sondern aktiv das Interesse zu wecken und sie in die Mitgestaltung der Veränderung einzuladen. Durch solche offenen Einladungen kann Neugier und die Lust geweckt werden, Neues zu lernen und auszuprobieren. 

Was sind deine Tipps für ein positives organisationales Lernumfeld?

Menschen lernen sehr unterschiedlich. Dabei ist es wichtig sie individuell in ihrem Lernprozess zu unterstützen. Ein stimmiger Leitspruch lautet für mich: „Treat them as adults“. Es empfiehlt sich als Organisation Rahmenbedingungen zu bieten, die die Mitarbeitenden einladen sich eigenverantwortlich weiterzuentwickeln. In Zeiten von #Multitransformation ist es dabei hilfreich ein Arbeitsumfeld anzustreben, in dem Kund:innennutzen erreicht werden kann und die Mitarbeitenden sich dabei wohlfühlen. Die Losung von Frithjof Bergmann „Tue das, was du wirklich, wirklich willst“ ist für mich dafür ein sehr erstrebenswerter Zustand. An dieser Haltung dauerhaft zu arbeiten, dient der individuellen Entwicklung und kann im systemischen (Zusammen-)Wirken auch zum Erfolg der gesamten Organisation beitragen.